Według danych wskazywanych przez Eurostat przeciętny Europejczyk w wieku 20-64 lat spędza w pracy średnio 37,5 godziny w tygodniu. Poświęcanie pracy tak dużej części życia, sprawia, że oczekujemy czerpania z niej satysfakcji zawodowej oraz realizacji w miejscu zatrudnienia swoich planów i ambicji. Zdarza się jednak tak, że praca jest dla nas źródłem presji, stresu związanego ze stosowaną agresją słowną, nierównym traktowaniem, zastraszaniem, poniżaniem przez współpracowników czy przełożonych.
Czym jest mobbing?
Zgodnie z art. 943 § 2 kodeksu pracy – mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego: zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie.
Mobbing polega na uporczywym i długotrwałym zachowaniu. Działania mobbera nie mogą więc mieć charakteru incydentalnego, jednorazowego. Ocena zaistnienia przesłanki uporczywości i długotrwałości ma charakter zindywidualizowany i należy przy tym kierować się zaistnieniem skutku, a więc tym, czy działania te trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.
Skutkami mobbingu są:
– zaniżona ocena przydatności zawodowej,
– poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
– izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Ocena wystąpienia któregoś z powyższych skutków musi opierać się obiektywnych kryteriach, a nie subiektywnych odczuciach, wynikających z indywidualnej wrażliwości.
Mobbing może wyrażać się na przykład w:
– ciągłym przerywaniu wypowiedzi,
-ciągłym krytykowaniu i upominaniu,
– reagowaniu krzykiem,
– unikaniu rozmów,
– upokarzaniu,
– stosowaniu pogróżek,
– ośmieszaniu,
– powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających.
Kto może być mobberem?
Osobami dopuszczającymi się mobbingu (mobberami) wobec pracownika mogą być jego przełożeni lub inni pracownicy. Co ciekawe, przełożony również może być ofiarą mobbingu ze strony pracowników.
Jakich roszczeń może dochodzić ofiara mobbingu?
Nawet jeśli sprawcą mobbingu nie był pracodawca, to on występuje w roli pozwanego. Podstawowym roszczeniem, jakiego możesz dochodzić w sądzie jest zadośćuczynienie. Pamiętaj jednak, że uzyskanie zadośćuczynienia wymaga przede wszystkim udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia. Sąd przyznaje zadośćuczynienie na podstawie oceny całościowej – cierpień fizycznych, jak i psychicznych już doznanych, jak i tych, które zapewne wystąpią w przyszłości.
Poszkodowany pracownik może dochodzić od pracodawcy odszkodowania, w przypadku gdy doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w Polsce na chwilę orzekania.
Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi
Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
Pracodawca może wypełniać omawiany obowiązek poprzez swoje postępowanie nakierowane na:
1)zapobieganie wystąpieniu przemocy psychicznej w miejscu pracy (np. poprzez wprowadzenie postanowień antymobbingowych do regulaminu pracy lub innych aktów organizacyjnych; prowadzenie szkoleń mających na celu zapobieganie mobbingowi);
2)pomoc ofierze i wyeliminowanie mobbingu występującego w środowisku pracy (np. poprzez zapewnienie osobie poszkodowanej opieki lekarskiej, psychoterapeutycznej czy prawnej, rehabilitacji i ewentualnej pomocy w przekwalifikowaniu się).
Radca prawny – mobbing Białystok
Sprawy z zakresu zjawiska mobbingu nie należą do najłatwiejszych. Na pracowniku spoczywa spoczywa ciężar dowodu w zakresie faktów świadczących o mobbingu. Udowodniając mobbing, pracownik może wnosić o dopuszczenie przez sąd wszelkich środków dowodowych przewidzianych w Kodeksie postępowania cywilnego. W szczególności chodzi tu o dowody z dokumentów, zeznań świadków, opinii biegłych (zwłaszcza co do rozstroju zdrowia i jego związku z mobbingiem) i przesłuchania stron.
Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty przedstawione przez pracownika nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu bądź że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Pracodawca, który sam nie jest sprawcą mobbingu, może także wykazać, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi.
Profesjonalne przygotowanie i przeprowadzenie spraw o mobbing zwiększa szanse na ich wygraną. Kancelaria Radcy Prawnego Patrycja Targońska-Sienkiewicz reprezentuje zarówno pracowników, jak i pracodawców na etapie przedsądowym, jak i sądowym. Zgłoś się do mnie już dziś, a zajmę się Twoją sprawą.
radca prawny Patrycja Targońska-Sienkiewicz
